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La ley N° 27.555 de Teletrabajo Claroscuros de un comienzo deficiente

 La reciente Ley N° 27.555 (B.O. 14/08/2020) declama en su art. 1° sus objetivos: establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo.

Si bien las actuales medidas de cuarentena colocaron al trabajo a domicilio (tal su verdadera denominación legal) nuevamente en el foco de atención de muchos, cabe recordar que esa modalidad no es nueva.

La Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo la menciona tangencialmente en su art. 171 al tratar la protección de la remuneración, la Ley N° 25.800 (B.O. 02/12/2003) incorporó a nuestro Derecho Interno la Convención N° 177 de la OIT sobre trabajo a domicilio, pero en fecha tan remota como el 15/11/1941 se publicó la Ley N° 12.713 de Trabajo a Domicilio, reglamentada por el Decreto del Poder Ejecutivo Nacional N° 118.755/1942. La abuela paterna de quien suscribe fue una trabajadora bajo ese régimen, que tiene mayoritariamente desarrollo en la industria del calzado y textil.

Esta breve enunciación de antecedentes tiene un objetivo claro y práctico: por imperio de los principios del Derecho del Trabajo, la Ley N° 12.713 resolverá en primer término cualquier situación no prevista por la Ley N° 27.555, complementando incluso las normas resultantes de las negociaciones colectivas.

Que, la Ley N° 27.555 introduce el art. 102bis dentro de la Ley N° 20.744 (LCT) creando una modalidad de trabajo a domicilio que se caracteriza por la utilización de tecnologías de la información y comunicación. En este punto el texto adolece de deficiencias en su redacción, pues debería haber incorporado los requisitos formales para su validez -como lo hace al tratar el contrato a plazo fijo-, ya que del análisis de la Ley se advierte como requisito formal su instrumentación por escrito (art. 4°) para definir jornada laboral y objetivos. Es por eso que no corresponde diferir los presupuestos legales mínimos a una ley especial como se lo hace en el nuevo art. 102bis LCT, la Ley N° 27.555 es la ley especial. Sostener lo contrario nos llevará a consagrar el Derecho Laboral Simbólico que análogo al Derecho Penal Simbólico está destinado a no tener operatividad, un mero recurso para sosiego de ánimos.

Si bien resulta loable la pretensión de equiparar en sus derechos a los trabajadores a domicilio con aquellos otros presenciales (arts. 3, 12, 13, 14, y 15), como así también la protección frente a ciertos riesgos o excesos propios de la modalidad (art. 5 derecho a la desconexión fuera de la jornada pactada; arts. 9 y 10 provisión de insumos; art. 15 derecho a la intimidad), existen otros puntos que a primera vista se presentan controversiales.

El primero de ellos es el derecho a interrumpir la jornada laboral convenida por tareas de cuidados para atender a personas a cargo del trabajador -aun cuando no sea de manera única- tales como menores de 13 años, o con discapacidad o adultas mayores convivientes con el trabajador. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización del empleador que lesione ese derecho se presumirá indebidamente discriminatorio en los términos de la Ley N° 23.592.

Va de suyo que cualquier hostigamiento al que se someta a un trabajador importa una injuria laboral que permitirá a la persona trabajadora accionar legalmente para obtener su cese, pero la

presunción iuris tantum de infracción a la Ley N° 23.592 es un tanto extrema por cuanto lo reprimido por esa norma es la comisión de actos que impida el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, lo que impone la verificación de que la conducta reprochada excede el caso particular y su motivación prioritaria es esa condición especial del grupo familiar conviviente de la persona trabajadora.

Por otra parte concede a los trabajadores a domicilio de un derecho que los trabajadores presenciales con grupo familiar en las mismas condiciones carecen ya que no se tratan de supuestos de licencias especiales, lo que introduce conflictos con el principio constitucional de igualdad de tratamiento entre los trabajadores (arts. 16 y 14bis, Const. Nac.). Excluidos los casos de fuerza mayor, y sin que se pretenda que la persona trabajadora se abstenga de evitar un infortunio a un integrante de su grupo familiar conviviente, sin duda será motivo de conflicto pues lo sancionado es cualquier acto del empleador y no los reputados ilícitos. Esto incluye aquellos que sancionen negligencias o descuidos del trabajador en organizar su agenda personal y laboral, y por tanto al cercenar indebidamente las facultades disciplinarias del empleador adolece del vicio de inconstitucionalidad.

Básicamente la cuestión transita por introducir ambiguas excepciones a la obligación esencial del trabajador de colocar su fuerza laborativa a disposición de la patronal y que hacen a la responsabilidad y buena fe con que ambas partes deben cumplir el contrato de trabajo.

Otra de las novedades del régimen es su reversibilidad (art. 8) a mera voluntad del trabajador sin ninguna condición mínima de permanencia para su operatividad, que a criterio de quien suscribe importa un avasallamiento sobre las atribuciones del empleador como organizador de la Empresa (arts. 65 y 66 LCT). Tales condiciones mínimas y limitación sobre uno de los derechos más esenciales del empleador deben integrar el orden público laboral por manda legislativa y no por negociación paritaria, pues las primeras son el canal de contención y valladar en las negociaciones colectivas.

La modalidad de trabajo a distancia es una característica tipificante de este tipo de relaciones, y como todo elemento esencial (Ej.: duración de jornada, remuneración) no puede válidamente ser modificado en forma unilateral por alguna de las partes.

Que, desalienta cualquier inversión en que incurra la patronal para proveer insumos al trabajador (y por tanto la operatividad de esta modalidad) permitirle revertir en cualquier oportunidad lo convenido, que en el caso de las relaciones laborales iniciadas como presenciales seguramente habrá sido previamente homologado por la Autoridad Administrativa Laboral, y que en el supuesto de comenzar como trabajo a domicilio era una condición lícita conocida y aceptada de antemano por las partes.

También se advierte un error legislativo al abordar la cuestión de las compensaciones a los trabajadores por los mayores gastos en que incurran para mejorar los servicios de conexión y de insumos (arts. 9 y 10). En efecto, al tratar la compensación de gastos por conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar el trabajador, se los exime en el Impuesto a las Ganancias (Ley N° 20.628, t.o. 2019), pero omite hacer extensiva esa exención para las compensaciones por adquisición de equipamiento (art. 9°) relegándolo a la negociación colectiva que carece de competencias en materia tributaria.

Finalmente, no puedo omitir el régimen de transitoriedad definido en el art. 19 para la entrada en vigencia de la normativa. Se difiere la entrada en vigor luego de los 90 días contados desde la finalización del periodo de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

En primer lugar esto coloca a la flamante normativa al margen de la situación actual donde se está comenzando a dar los primeros pasos. Más allá de la valoración que ello nos merezca, la entrada en vigencia de las normas no puede -no debería- ser algo de difícil determinación para los ciudadanos pues en ello va la seguridad jurídica como uno de los motores fundacionales de la República.

Cuando utiliza como inicio del cómputo el cese del aislamiento social, preventivo y obligatorio ¿cómo lo compatibiliza con el distanciamiento social, preventivo y obligatorio? ¿Cómo se hará en aquellas regiones del País donde se adopten más restricciones por las autoridades sanitarias? ¿Tendremos una norma parcialmente vigente por áreas, como sucede con el nuevo Código Procesal Penal de la Nación que sólo aplica en Salta y Jujuy? La normativa laboral de fondo no puede estar sujeta a tamañas incertidumbres.

Como adelanté en el título, demasiados claroscuros de un comienzo deficiente.

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